Gastbeitrag von Svenja Hofert
Dann geht doch!
„Ich kündige.“ Die Chefin schaute Axel ebenso überrascht wie vorwurfsvoll an. Für sie fühlte sich der ausgesprochene Satz an wie Verrat. Hatte sie Axel nicht eingestellt, trotz formaler Überqualifikation? Hatte sie ihm nicht einen sicheren Arbeitsplatz geboten? Sogar die Übernahme der eigenen Nachfolge in den Raum gestellt?
Nun gut, da waren diese Leerzeiten, in denen man Däumchen drehte. Es stimmte auch, dass die digitalen Abläufe ziemlich formalisiert und bürokratisch waren. Kreativität? Fehlanzeige. Aber es war doch immerhin ein gut bezahlter Job!
Axel hatte keine Lust, seine Lebenszeit mit digitaler Bürokratie zu verschwenden. Das was er tat, nutzte niemandem. Und dann war da die Chefin, die ihn behandelte, als wäre sie seine Erziehungsberechtigte.
Bullshit Jobs: Jobs, die die Welt nicht braucht
Es gibt viel zu viele Jobs, die die Welt nicht braucht. Der Anthropologe David Graeber nannte diese überflüssigen Jobs „Bullshit Jobs“. Seine These: Die Produktivitätsvorteile durch Automatisierung führten nicht zu einer Befreiung von der Arbeit, sondern zu neuer Gefangenschaft. Scharen von Arbeitnehmern erzeugen Dinge, die die Welt jetzt nicht braucht und in Zukunft erst recht nicht.
Am Ende des Tages sind Inhaber von Bullshit Jobs geschafft, aber haben nichts geschaffen.
Früher, sagt die Bankerin Karola, da fühlte sie sich wenigstens noch gebraucht. In der Dorffiliale ihrer Sparkasse kannte man sie. Die Menschen kamen nicht nur, um Geld abzuholen, sondern auch um Kontakt zu haben. Jetzt führt sie Profitabilitätsanalysen durch und „trackt“ die Messzahlen. Sie empfindet ihre Tätigkeit als sinnbefreit, kreativlos und dumm.
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Kündigungen erzeugen Veränderungsdruck
Aushalten? Die brave Anpassung ist ein Relikt vergangener Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und geringer Alternativen. Heute sind wir in einem Übergang: Die noch nicht vollständige Digitalisierung hat Tätigkeiten gebracht, die langweilig und hohl sind.
Es wäre deshalb gut, wenn möglichst viele Menschen solche Jobs kündigen würden. Dann entstünde Veränderungsdruck für Arbeitgeber.
Der alte psychologische Vertrag geht Online verloren
Homeoffice löst zusätzlich die frühere, oft symbiotische Bindung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber - den psychologischen Vertrag: „Ich biete Sicherheit, du bist treu.“
Vom Unternehmen gelöste Menschen lassen sich nicht führen wie früher. Sie suchen keinen Eltern-Ersatz mehr in Führungskräften, sondern eine gute Umgebung für die eigene Entwicklung.
Wenn Sie sich in einem sinnlosen, entwicklungshemmenden Job wähnen, empfehlen sich drei Strategien:
- Change it
- Love it
- Leave it
„Love it”: Das Puzzle of Motivation neu mixen
Könnten Sie mehr aus dem machen, was Sie tun? Manchmal ist es ein kleiner Schritt, der vieles ändert. Eine zusätzliche oder andere Aufgabe, ein anderes Team.
Sina fragte, ob sie in ihrem Team die Rolle des agilen Teamcoaches einnehmen könnte. Das fühlte sich sinnvoll an – und auch die Kolleginnen profitierten.
Öffnen Sie die Augen, spitzen Sie die Ohren, fühlen Sie Ihr Herz. Wie können Sie dazu beitragen, dass das was ist, in Bewegung kommt und Sie die Zukunft mitgestalten? Jeder kann Leadership übernehmen, wenn es das Umfeld zulässt. Einfache machen - man braucht dazu keine Führungsposition.
Der Autor Daniel Pink nannte Autonomie, Meisterschaft und Purpose das „Puzzle of Motivation“. Dort, wo dieses entsteht, sind äußere Werte nachrangig. Können Sie Meisterschaft erwerben? Haben Sie ausreichend Autonomie? Spüren Sie Sinn? Bevor Sie jetzt „nein“ sagen, fragen Sie sich, ob das an Ihnen oder dem Job liegt.
Fragen Sie sich:
- Sind Sie (noch) motiviert?
- Wo entsteht neue Motivation?
- Was zieht sie an und was reizt sie?
„Change it“ – erhöhen Sie Ihre Möglichkeiten
Je mehr Wiederholungen es in unserem Leben gibt, desto mehr schrauben sich bestimmte Verbindungen im Gehirn fest. Wer erwachsen wird, reduziert Schritt für Schritt seine Möglichkeiten. Diesem Prozess können Sie sich jedoch entgegenstellen, indem Sie gleichzeitig möglichst viele neue schaffen.
Wenn Sie zum Studium nach Taiwan gehen, dann gehen Sie eben nicht nach Japan oder in die USA, jedenfalls nicht zeitgleich. Haben Sie vielleicht zu viele Möglichkeiten reduziert – und die richtigen?
Peter entschied sich, sich neue Möglichkeiten zu schaffen, indem er vier Mal im Jahr Weiterbildungen besuchte, die alle ganz unterschiedlich waren.
Neue Impulse bringen Menschen eben auch auf neue Ideen – das war in der früheren Arbeitswelt nicht gewünscht und manche hadern immer noch mit diesem Paradigmenwechsel.
Fragen Sie sich:
- Könnte ein neuer Lern-Impuls den Job boostern?
- Könnten Sie dazu beitragen, dass der Job selbst sich verändert?
- Könnten Sie sich, falls Sie Führungskraft sind, selbst abschaffen und damit frei werden für Neues?
„Leave it“: Wann Sie nicht mehr warten sollten
Wir belohnten Menschen dafür, dass Sie es möglichst lange irgendwo aushielten. „Warum haben Sie Ihren Arbeitgeber schon nach einem Jahr verlassen?“ Noch vor wenigen Jahren schwang in dieser Frage ein Vorwurf mit. Inzwischen lösen häufigere Wechsel öfter Anerkennung aus.
Der frühere Held war Karriere im Sinne von Aufstieg, der heutige ist Entwicklung. Bleibt diese aus, schadet man sich selbst, wenn man bleibt.
Sehen Sie weder die Chance, neue Motivation zu tanken noch neue Möglichkeiten zu schaffen, dann könnte ein Bruch auch einen Neuanfang einleiten.
Fragen Sie sich:
- Auf einer Skala von 0 bis 10, wie sehr möchten Sie bleiben?
- Auf einer Skala von 0 bis 10, wie sehr möchten Sie gehen?
- Wenn die beiden Werte unterschiedlich sind: Was müssen Sie klären?
11 Indikatoren, dass das mit Ihrem Job nichts mehr wird.
- Das Management verfolgt die Überzeugung „wer Visionen hat, muss zum Arzt“.
- Der Geschäftszweck löst sich langsam, aber sicher in Luft auf und trägt auf keinen Fall noch länger als 5 Jahre. Aber niemand kümmert sich wirklich darum, neue Geschäftsfelder aufzubauen. Alles Flickschusterei.
- Kreativität – Fehlanzeige! Niemand hat Interesse, die bisherigen Arbeits- und Denkweisen zu biegen, zu brechen und neu zu verbinden.
- Zusammenarbeit ist auf soziales Nebeneinander beschränkt – nicht auf gemeinsame Weiterentwicklung.
- Es entscheiden dieselben Personen über die Zukunft, die schon die Weichen für die Vergangenheit gestellt haben.
- Co-Kreation mit Kunden – eine abstruse Idee. Was für den Kunden gut ist weiß am besten, wer am wenigsten mit ihm zu tun hat.
- Die Führungspersonen zeigen offene oder vorsichtig kaschierte Spuren von Command & Control.
- Die Digitalisierung erschöpft sich in der Einführung der „digitalen Transformation“, womit dann Office 365 gemeint ist.
- Technologische Einschränkungen begrenzen die Möglichkeiten der team- und bereichsübergreifenden Zusammenarbeit.
- „Home Office“ löst Schwächeanfälle bei den Führungspersonen aus. Remote-Führung beschränkt sich auf das Eröffnen einer Videokonferenz, Moderation Fehlanzeige.
- So genannte Teams sind in Wahrheit Gruppen, die wenig bis nichts verbindet. Vision? Ziele? Werte? Fehlanzeige.
- Überall findet sich Schmidt und Schmidtchens – psychologische Diversität Fehlanzeige. Geschweige denn, dass jemand Interesse an anderen Positionen, Meinungen oder Einschätzungen zeigt.
- Talente sucht man weiterhin da, wo man sie schon früher gefunden hat, etwa in Stelleninseraten. Talente sind die mit guten Noten, nicht die, die gut ins Team passen.
