Talentmanagement der Zukunft

Auf der Suche nach dem Potenzial

Wie lässt sich das Potenzial einer Person oder eines Bewerbers erfassen? Wie erkennt man, ob ein Kandidat in der Lage sein wird, neue Herausforderungen erfolgreich zu meistern und daran zu wachsen? Laut Fernández-Aráoz prägen fünf Indikatoren das Potenzial einer Persönlichkeit.

1. Motivation

Unter Motivation versteht man die Beweggründe für ein Verhalten, das auf ein konkretes Ziel gerichtet ist. Motivation zeigt sich in der Entschlossenheit, eigene und die Ziele des Unternehmens zu verfolgen. Motivation geht über bloßen Ehrgeiz hinaus. Vielmehr steckt dahinter der Wunsch, Einfluss zu nehmen, etwas zu verändern. Dabei handelt es sich nicht um Egoismus, sondern das Verfolgen uneigennütziger Ziele: „Egoistische Menschen werden nie große Leader“, sagt Fernández-Aráoz. Um langfristig und auch in schwierigen Umfeldern erfolgreich zu sein, ist die Motivation entscheidend. Besonders bei Führungskräften ist Motivation ein Schlüsselfaktor: Sie selbst müssen brennen, um in anderen das Feuer entzünden zu können.

2. Neugier

Neugier manifestiert sich in der Suche nach neuen Erfahrungen, nach neuen Erkenntnissen, Rollen und Herausforderungen. Neugier bedeutet auch, neuen Sachen auf den Grund zu gehen, die Fähigkeit, in die Breite zu denken und alternative Einsichten und Perspektiven zu gewinnen. Die Befriedigung von Neugier kann Glücksgefühle auslösen, ähnlich den Gefühlen, die positive Erlebnisse verursachen.

3. Weitblick

Weitblick und eine gute Auffassungsgabe sind häufig bei Personen ausgeprägt, die fächerübergreifend denken können. Sie haben die Gabe, Verbindungen und Zusammenhänge zu erkennen. Sie begreifen in pragmatischer Weise: Ist eine Situation eine Chance oder Bedrohung? Für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und das Gelingen von Veränderungsprozessen ist es unabdingbar, dass Führungskräfte mit Weitblick agieren.

4. Engagement

Unternehmen sind mehr denn je auf das Engagement ihrer Mitarbeiter angewiesen. Dabei geht es nicht nur um Entwicklungsmöglichkeiten, persönliche Herausforderungen und Spaß an der Arbeit, sondern auch um die Fähigkeit von Führungskräften, guten Kontakt zu anderen Menschen aufzubauen und ihre Mitarbeiter durch Emotionen und eine überzeugende Vision erfolgreich zu motivieren.

5. Resilienz

Resilienz bezeichnet die innere Stärke und die Fähigkeit, Hindernisse zu überwinden und sich von Misserfolg schnell zu erholen. Führungskräfte mit hoher Resilienz qualifizieren sich durch die Übernahme von schwierigen Aufgaben und eine große Anpassungsfähigkeit an sich ändernde Situationen.

Potenziale aufdecken

Die Einschätzung des Potenzials eines Kandidaten erfolgt durch ausführliche Gespräche sowie das Einholen von Referenzen, aus denen hervorgeht, ob der Kandidat die erforderlichen Eigenschaften besitzt oder nicht. Dabei genügt es nicht einfach zu fragen, ob ein Kandidat beispielsweise resilient ist. Die Anzeichen für das Potenzial an Resilienz ergeben sich vielmehr im Dialog.

Resilienz erkennen

Um die Resilienz einzuschätzen, könnten Sie beispielsweise fragen:

Wie gehen Sie mit steigendem Druck durch komplexere Aufgaben, eine Flut an E-Mails und Anfragen um?
Bitten Sie um Feedback von Kunden und Kollegen? Und wie häufig?
Was würden Sie tun, wenn ein Projekt nicht so verläuft wie geplant, sondern eher zu scheitern droht?
Können Sie auch in besonders druckvollen Zeiten wirkungsvoll entspannen?

Indikatoren für Neugier

Wenn es um die Neugier Ihres Kandidaten geht, erkennen Sie leicht eine vorhandene Tendenz, wenn der Gesprächspartner sich gern weiterbildet, fasziniert von Neuem ist oder sich nach Misserfolgen schnell wieder aufrichtet. Sie können zum Potenzial Neugier z.B. diese Fragen stellen:

Wie gehen Sie bei einem neuen Projekt vor?
Wie verhalten Sie sich, wenn Sie mit Kritik konfrontiert werden?
Wie stehen Sie zum Thema Persönlichkeitsentwicklung? Was tun Sie, um sich selbst und Ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln?
Haben sie Lust, neue Dinge auszuprobieren?

Lassen Sie sich möglichst konkrete Beispiele geben und klopfen Sie jedes Potenzial – Motivation, Weitblick, Engagement, Resilienz und Neugier – einzeln ab. In Gesprächen mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten des Kandidaten finden Sie weitere Anhaltspunkte über das Potenzial Ihres Gesprächspartners. Wenn Sie Führungskraft sind, sollten Sie diese Befragungstechniken im gesamten Unternehmen etablieren.

Chancen für das Talentmanagement„Unternehmen müssen sich auf die globalen Herausforderungen einstellen, durch die sich die Wirtschaft rasant verändert. Die Knappheit an Talenten erfordert eine Fokussierung auf die erfolgversprechendsten Kandidaten. Aus einem Stapel an Lebensläufen die richtige Persönlichkeit für eine Führungskraft herauszufinden, ist schon heute und erst recht in der Zukunft nicht mehr ausreichend. Den Unternehmen entgehen dadurch hochpotente Kandidaten. Durch die Betrachtung des Erfolgsfaktors Potenzial ergibt sich ein neues richtungsweisendes Charakteristikum, die besten Kandidaten herauszufiltern. Damit eröffnen sich enorme Chancen für Unternehmen, die auf die richtige Einstellungspolitik setzen“, so Jürgen Bockholdt, Geschäftsführer der PERIT Consulting Personalberatung.